Как правильно уволить работника в России?

Возможно ли уволить сотрудника, который проработал в компании много лет, не получал официальных претензий касательно выполнения должностных обязанностей со стороны руководства?

Действующий Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает несколько способов расторжения отношений трудоустройства, в том числе по инициативе работодателя. Работника, который не имеет официальных претензий, можно уволить по сокращению штата.

Увольнение по сокращению штатов (численности персонала)

Трудовой кодекс РФ, статья 81, часть 1,  пункт 2.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Обязанности работодателя при сокращении штата

1. Издать приказ о готовящемся сокращении штатов

Первое, что нужно сделать, это издать административный приказ о готовящемся сокращении, связанном со снижением финансовых затрат, с указанием того, какие именно работники, занимающие одинаковые позиции в компании, подлежат увольнению.

При этом работодателю необходимо принять во внимание основные факторы, препятствующие увольнению работников. К таким факторам относятся:

• Профессиональные качества работников;
• Социальный статус, который может препятствовать увольнению.

Следующие категории работников будут иметь преимущественное право на сохранение занятости по сравнению с другими работниками, обладающими аналогичной квалификацией:

• Лица, состоящие в браке и имеющие на своем попечении двух или более иждивенцев (членов семьи, неспособных к трудовой деятельности и находящихся на полном или частичном иждивении работника, который является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• Лица, члены семьи которых не имеют других независимых источников поступления денежных средств;
• работники, получившие профессиональную травму или заболевание, связанное с осуществлением ими профессиональной деятельности (Трудовой кодекс РФ, Статья 179, часть 2).

Решение о сохранении за работниками занимаемых ими рабочих мест принимается комиссией, специально создаваемой работодателем для определения работников, подлежащих увольнению, и оснований такого увольнения.

2. Издать приказ об утверждении нового штатного расписания, не включающего в себя сокращенные должности.

3. Уведомить работников о предстоящем увольнении не менее, чем за 2 месяца

Необходимо письменном виде уведомить работников о предстоящем увольнении не менее, чем за 2 месяца до даты увольнения.

Получение работниками уведомлений о предстоящем расторжении трудовых отношений должно быть подтверждено проставленными на таких уведомлениях собственноручными подписями увольняемых работников.

Если работодатель не уведомит работников о предстоящем увольнении в должном порядке, за этими работниками будут сохранены занимаемые ими рабочие места.

Работодатель имеет право с письменного согласия работника уволить его раньше указанного в уведомлении срока при условии выплаты работнику компенсации в размере, соответствующем сумме оплаты, причитающейся ему за оставшуюся часть такого срока (Трудовой кодекс РФ, Статья 180, часть 3).

При отсутствии письменного согласия работника на досрочное увольнение такое увольнение считается противозаконным.

4. Уведомить государственные органы о предстоящем сокращении персонала

Уведомить государственные органы занятости о предстоящем сокращении численности персонала необходимо не менее, чем за 2 месяца до начала увольнений.

5. Предложить работнику другое рабочее место

Необходимо письменном виде предложить работнику другое рабочее место (вакантную позицию, соответствующую квалификации работника или более низкооплачиваемую работу) с учетом состояния его здоровья.

Работнику должны быть предложены все вакансии, соответствующие указанным требованиям и открытые на данном предприятии, а также на иных предприятиях работодателя, если такое предусмотрено трудовым договором.

Работодатель обязан предлагать работнику имеющиеся вакантные позиции (при наличии таковых) в течение всего периода осуществления мер по сокращению штатов, начиная с момента передачи уведомления о предстоящем увольнении и до даты расторжения трудового договора.

При отсутствии у работодателя вакантных рабочих мест, ему также следует проинформировать об этом работника.

В ответ на письменное предложение работодателем той или иной вакантной должности работнику следует дать на него согласие или отказ, также в письменной форме.

Неисполнение работодателем данной обязанности влечет за собой восстановление работника на его рабочем месте.

Компенсации за досрочное расторжение трудового договора

• В день увольнения необходимо выполнить работнику компенсацию за досрочное расторжение трудового договора в размере средней месячной заработной платы.
• Пособие в размере средней месячной заработной платы – выплачивается работнику в период поиска им нового рабочего места, но не более, чем в течение двух месяцев с даты увольнения. Работнику следует подать письменное заявление на получение такого пособия и представить оригинал трудовой книжки, подтверждающий отсутствие трудоустройства после увольнения.
• Пособие в размене средней месячной заработной платы – выплачивается работнику в течение трех месяцев после увольнения в случае его регистрации в органах занятости в течение двух недель после увольнения, не приводящей к новому трудоустройству, несмотря на оказываемую данными органами помощь.

Выводы

1. Увольняя работника в порядке сокращения штатов, работодатель выплачивает ему сумму, эквивалентную 5 средним месячным зарплатам:
   • 2 таких зарплаты – с момента получения работником уведомления о предстоящем увольнении;
   • 3 зарплаты – в качестве обязательной выплаты, связанной с сокращением штатов.
2. Процедура сокращения штатов является достаточно продолжительной, занимающей не менее 2 месяцев, и требует от работодателя серьёзных усилий, чтобы правильно оформить соответствующую документацию.
   При нарушении работодателем установленной процедуры, в случае судебного разбирательства суд восстановит работника в занимаемой им должности и обяжет работодателя выплатить ему компенсацию за период вынужденного прогула.
3. Следует учесть возможность наличия в штате работников, занимающих одинаковые позиции, но имеющих разный стаж работы на предприятии.
   В таких обстоятельствах от работодателя потребуется обоснование увольнения именно того, а не иного лица.
   Если суд установит факт необъективности работодателя при выборе работника, подлежащего увольнению, уволенный будет восстановлен на рабочем месте, а работодатель будет обязан выплатить ему компенсацию за период вынужденного прогула.
4. Неполное соблюдение обязательных процедур, связанных с увольнением работников в связи с сокращением штатов, несет в себе высокий риск восстановления уволенных на их рабочих местах.
5. Необходимо учитывать, что существует определенный круг лиц, защищенный от сокращения нормой закона.

Повторяющееся невыполнение работником своих должностных обязанностей без уважительной причины и наложение на него дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс Российской Федерации, Статья 81, часть 1, пункт 5.

В случае совершения работником незначительного правонарушения, связанного с неисполнением или неполным исполнением должностных обязанностей по собственной вине, работодатель имеет право наложить на работника следующие дисциплинарные взыскания:

1. Предупреждение: как правило, применяется при первом нарушении, когда другие санкции на работника еще не налагались;
2. Выговор: как правило, выносится после предварительного предупреждения;
3. Увольнение на соответствующих основаниях: в случае наложения на работника не менее двух дисциплинарных взысканий.

Примечание: при наложении на работника дисциплинарных взысканий следует принимать во внимание тяжесть совершенных им нарушений и обстоятельства их совершения.

Действия работодателя при наложении дисциплинарных взысканий

1. Получить письменное объяснение произошедшего

Прежде, чем налагать на работника дисциплинарное взыскание, от него следует получить письменное объяснение произошедшего, т.е. работодатель обязан потребовать от работника предоставление такого объяснения в письменном виде.

2. Составить акт

Письменное объяснение работника причин совершения им должностного нарушения. Если работник не предоставил письменное объяснение причин совершения нарушения в течение 2 рабочих дней, работодателю следует составить соответствующий акт.

Отсутствие письменных объяснений со стороны работника не является препятствием для наложения дисциплинарных взысканий.

Примечание: дисциплинарные санкции могут быть наложены на работника не позднее, чем через 1 месяц с даты установления факта совершения им нарушения, и не позднее, чем через 6 месяцев с даты совершения такого нарушения, причем в указанный период не входит время отсутствия работника на рабочем месте по причине болезни или в связи с предоставлением ему отпуска.

3. Издать приказ о дисциплинарном взыскании

Приказ работодателя о наложении дисциплинарного взыскания предоставляется работнику для ознакомления в течение 3 рабочих дней с даты его оформления, не считая периодов отсутствия работника на рабочем месте. Факт ознакомления должен быть подтвержден подписью работника.

Отказ работника от заверения подписью подтверждения факта ознакомления с приказом оформляется соответствующим актом.

Выводы

• Увольнение работника по дисциплинарным причинам требует от работодателя строгого соблюдения сроков и процедур наложения соответствующих взысканий. Кроме того, при принятии решения о расторжении трудового договора по дисциплинарным причинам важно принимать во внимание тяжесть совершенных работником нарушений.
• Кроме вышенаписанного, работодателю следует сделать в трудовой книжке работника запись о том, что он был уволен в связи с неоднократным неисполнением должностных обязанностей. (Перечень таких обязанностей должен быть четко сформулирован и включен в должностную инструкцию работника).
• Как правило, при увольнении по дисциплинарным основаниям, работник оспаривает действия работодателя в суде с требованием восстановления на рабочем месте, поскольку наличие такой записи в трудовой книжке существенно затрудняет его дальнейшее трудоустройство.
  Суд рассматривает все обстоятельства дела, и в случае обнаружения нарушения порядка наложения дисциплинарных взысканий со стороны работодателя или злоупотребления им своим положением в ходе реализации трудовых отношений с работником принимает решение о восстановлении работника на рабочем месте и обязывает работодателя выплатить ему компенсацию за период вынужденного прогула, а также за нанесенный моральный ущерб.

Трудовой кодекс Российской Федерации, Статья 77, часть 1, пункт 1.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут работником и работодателем по взаимному согласию. Такое расторжение может быть инициировано как работником, так и работодателем. Согласие сторон на прекращение трудовых отношений оформляется отдельным документом – соглашением о расторжении трудового договора.

Как правило, при расторжении трудового договора по взаимному согласию стороны договариваются о выплате работодателем работнику компенсации. В случае если размер такой компенсации не превышает среднего заработка работника за три месяца, налог на доходы физических лиц с нее не взимается; с суммы, превышающей величину среднего заработка работника за три месяца, работодатель должен удержать этот налог.

Размер компенсации, выплачиваемой работнику в связи с расторжением трудового договора по взаимному согласию сторон, может быть любым, закон в данном отношении не налагает никаких ограничений. Однако в рамках общепринятой на сегодняшний день практики сумма такой компенсации для работника, как правило, зависит от продолжительности его работы в данной компании, имеющегося у него опыта, профессионализма и т.п., и в случае, если стаж работника на предприятии составляет 10 лет и более, может равняться 3-5 его средним месячным окладам. Эквивалент среднемесячной заработной платы за 5 месяцев обычно является максимальным размером таких выплат, что сопоставимо с величиной компенсации, выплачиваемой работникам при увольнении их по сокращению штатов.

Однако в данном случае размер компенсации определяется самим работодателем по согласованию с увольняемым работником.

Работнику будет крайне сложно оспорить увольнение по согласованию сторон в судебном порядке, поскольку прекращение трудовых отношений при этом происходит не только по инициативен работодателя, но и по его собственной: причина расторжения трудового договора – взаимная договоренность сторон; кроме того, имеет значение факт выплаты работнику соответствующей компенсации. Поэтому в большинстве случаев суд при рассмотрении таких увольнений встает на сторону работодателя.

Наиболее приемлемый способ увольнения и для компании, и для сотрудника

Исходя из вышесказанного, наиболее эффективным, оперативным и наименее рискованным для работодателя является увольнение работника по взаимному согласию сторон. Такой способ помогает избежать возникновения конфликтных ситуаций как внутри компании, так и с официальными органами.

Мы работаем на российском рынке с 1992 года, являясь одной из первых иностранных консалтинговых компаний в стране. Сегодня Konsu – более 200 высококвалифицированных специалистов в Москве и Санкт-Петербурге. Свяжитесь с нами для получения консультации в сфере трудового права.