Частые ошибки работодателей при составлении трудовых договоров

В соответствии со статьей 56 ТК РФ, трудовой договор — это добровольное соглашение между работником и работодателем. Соответственно, как и в любом соглашении, стороны могут и имеют право вносить дополнительные и обязательные сведения, которые предусмотрены законом, в трудовой договор. Если в трудовой договор при его заключении не включены обязательные сведения или условия, то это не значит, что трудовой договор является незаключённым или необходимо его расторгать. Он просто должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. В частности, недостающие сведения непосредственно вносятся в текст трудового договора. Это может быть отдельный лист недостающих сведений, а недостающие условия — это неотъемлемая часть трудового договора, которая вносятся отдельным приложением. Дополнительное соглашение к трудовому договору – наиболее частая форма такого внесения. В соответствии со статьей 57 Трудового Кодекса трудовой договор должен содержать определённую информацию, ряд обязательных условий, ряд дополнительных условий и обязательных сведений. Кроме того, данное правило также регламентировано в статье 8 Трудового Кодекса, где указано, что работодатель имеет право принимать внутренние локальные акты в соответствии с нормами трудового законодательства в рамках своей внутренней политики, если эти внутренние локальные акты не противоречат нормам ТК. В частности, обязательными сведениями являются:

• фамилия работника,
• имя работника,
• наименование работодателя,
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника,
• ИНН работодателя,
• сведения о представителе со стороны работодателя а также полномочия, на основании которых представитель работодателя подписывает трудовой договор,
• место и дата заключения договора.

Кроме того, недавно появилась новая норма относительно иностранных граждан, которые временно пребывают на территории России. Для них дополнительными сведениями является: сведения о разрешении на работу и сведения о патенте или сведения о разрешении на временное проживание. Для иностранцев, которые постоянно проживают на территории РФ – сведения о виде на жительство.

Обязательными условиями трудового договора являются:

• Место работы;
• Трудовая функция;
• Дата начала работы. (Если трудовой договор срочный, то обязательно указывать срок его действия и основания, в связи с которыми данный трудовой договор является срочным со ссылками на нормы закона, в частности, статью 59 Трудового Кодекса.);
• Условия оплаты труда;
• Режим рабочего времени и отдыха;
• условия при приеме на работу работников с вредными или опасными условиями труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы;
• условие об обязательном социальном страховании;
• условия труда на рабочем месте.

Для иностранцев, временно пребывающих на территории Российской Федерации, ещё одним обязательным условием является наличие сведений о добровольном медицинском страховании. Это могут быть, например, реквизиты полиса ДМС что или договор между работодателем и медицинской организацией, имеющей лицензию на оказание первичной медико-санитарной помощи иностранному гражданину. Кроме того, обязательными условиями могут быть какие-то другие условия, которые предусмотрены в рамках закона для определенных категорий работников, в частности, для медицинских и педагогических работников. Дополнительными условиями, которые могут быть включены по желанию работника и работодателя в трудовой договор могут являться сведения о структурном подразделении, длительность испытательного срока, обязательства работника о неразглашении конфиденциальной информации, обязанность работника после обучения за счет средств работодателя отработать определенное время, виды и условия дополнительного страхования. Кроме того, могут быть дополнительные условия, такие как улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи, права и обязанности работника и работодателя, дополнительное негосударственное пенсионное страхование работника.

Итак, мы рассмотрели наиболее распространённые виды ошибок, которые допускают работодатели при составлении трудовых договоров. Теперь рассмотрим некоторые из них более детально.

Место работы

Указание места работы – обязательное условие составления трудового договора, но если его указывать слишком детально, то работник может отказаться от переезда в случае, если ему будет предложено новое место работы. Тогда работодателю придётся выплачивать, например, компенсацию в рамках статьи 74 ТК РФ «Изменение организационных или технологических условий труда». Статья достаточно тяжелая, поэтому детально место работы указывать не рекомендуем. Возможна и другая ошибка – место работы указывается слишком абстрактно. В этом случае у работодателя могут возникнуть сложности при увольнении за прогул – неясно, где место работы работника и куда он фактически не вышел.

Пример оптимального варианта: «ООО “Мир”, город Москва», или, если работник принимается в отдельное обособленное подразделение или филиал, то можно указать место работы «ООО “Мир”, филиал в городе Калининград», и тогда вопросов не возникнет.

Трудовая функция

Другим обязательным условием является трудовая функция – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). В трудовом договоре необходимо указывать наименование должности, профессии, специальности с указанием квалификации работников. Если есть должностная инструкция то подробно указывать всё, что должен делать работник необязательно, а достаточно указать его должность без указания дополнительных обязанностей. Все обязанности можно отразить в должностной инструкции. В случае отсутствия должностных инструкций описание трудовой функции обязательно должно присутствовать в трудовом договоре. Без этого будет сложно требовать от работника выполнения обязанностей, не предусмотренных договором (ст. 60, ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ).

Если работнику по должности положены какие-то определенные компенсации и льготы в рамках законодательства, то нужно эту должность указывать в соответствии с ЕТКС, ЕКС или проф. стандарте (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Это правило также позволит упростить сокращение штата.

Дата начала работы

В трудовом договоре обязательно необходимо указать дату начала работы. Если дата начала работы не указана, то работник считается принятым на работу на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу и он должен приступить к работе. Если работник не приступил к работе в указанный срок, то трудовой договор может быть аннулирован работодателем. Если трудовой договор заключается с иностранцем которому нужно получить разрешение на работу, то практически всегда на практике возникает вопрос, какую дату начала работы поставить в трудовом договоре. При подаче документов в миграционные органы трудовой договор предоставляется и дата подписания договора может не совпадать с датой начала работы, а дата начала работы должна следовать за датой получения разрешения на работу.

Срочный трудовой договор

При заключении срочных трудовых договоров обязательно необходимо отразить причины заключения срочного трудового договора (ст. 59 ТК РФ), срок действия трудового договора (максимальный срок – 5 лет). В случае несоблюдения двух указанных условий при заключении срочного трудового договора при возникновении споров суды как правило становятся на сторону работника.

Условия оплаты труда

МРОТ

Условия оплаты труда обязательно должны быть указаны в трудовом договоре. Заработная плата должна быть указана в соответствии с системой оплаты труда, действующей в компании в рамках штатного расписания. При указании оклада и тарифной ставки необходимо учитывать квалификацию, сложность работы, минимальный размер оплаты труда (МРОТ) на полную ставку или размер минимальной зарплаты в регионе. Например, в Москве и Санкт-Петербурге – городах федерального значения – МРОТ отличается от минимального размера оплаты труда в других регионах, который устанавливается на федеральном уровне для всей территории Российской Федерации и эти условия обязательно надо учитывать. Кроме того, в трудовом договоре должен быть указан порядок выплаты зарплаты, в том числе сроки, если они не прописаны в коллективном договоре или правилах внутреннего распорядка (ч.6 ст. 136 ТК РФ). Это требование статьи 136 ТК и по поводу неё было много споров и вопросов но сейчас всё работает в рамках данной статьи. Однако многие работодатели продолжают совершать ошибки, в частности, например, заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца.

Сроки выплаты заработной платы

Помимо этого условия обязательно должны быть указаны сроки выплаты заработной платы, недостаточно просто указать «два раза в месяц». Если же в локальном нормативном акте предусмотрены сроки выплаты заработной платы, то в трудовом договоре можно сделать ссылку на эти нормы.  Пример:

«Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца: за первую половину месяца – 16-30 (31) число этого месяца, за вторую половину месяца – 1-15 число следующего месяца.»

Стимулирующие выплаты

Заработная плата может состоять из оклада и стимулирующих выплат. Описание стимулирующих выплат (доплат, надбавок стимулирующего характера, премий и т.д.) также может быть указано в трудовом договоре. Стимулирующие выплаты не привязаны к определенным числам и месяцам и могут выплачиваться за другие периоды (не только полмесяца, как это отражено в части должностного оклада в трудовом договоре).

Если положением об оплате труда предусмотрено, что выплаты стимулирующего характера производятся раз в месяц, то работодатель, соответственно, может выплачивать их раз в месяц. Это также отражено в письме Минтруда ( от 23.09.2017 N 14-1/ООГ-8532).

Оплата труда по неполной ставке

Часто у работодателей возникают сложности при написании условий оплаты труда при неполной ставке и очень часто совершают в них ошибки. Как корректно отразить неполную ставку в трудовом договоре? Мы предлагаем два варианта формулировок, которые не противоречат нормам трудового законодательства:

1. Указать полный оклад. «Оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени исходя из оклада по полной ставке 30 000 (тридцать тысяч) рублей 00 копеек в месяц»
2. Указать половину оклада. «Работнику устанавливается оклад 15 000 (пятнадцать тысяч) рублей в месяц, что согласно штатному расписанию ООО «ABC» составляет половину от оклада по должности администратора офиса».

Эти две формулировки помогут и бухгалтеру по расчету заработной платы и другому специалисту и самим работникам понимать, в каком же размере будет выплачена заработная плата работнику без каких-то определённых сложностей и спорных вопросов.

Указание размера зарплаты в иностранной валюте

Важным условием в трудовом договоре является валюта, в которой указывается заработная плата. Указание зарплату в иностранной валюте является нарушением, т.к. зарплата выплачивается в рублях (ч.1 ст. 131 ТК РФ) и в трудовом договоре она также должна быть указана в рублях (письма Роструда от 11.03.2009 N 1145-NP, от 20.11.2015 N 2631-6-1). Указание зарплаты в иностранной валюте без указания курса также приводит к ситуации, в которой размер заработной платы фактически не зафиксирован трудовым договором и зависит от курса валюты. Нарушается правило, согласно которому оклад должен быть фиксированным. По этим нарушениям имеется судебная практика, в которой работодателей привлекали к ответственности за «плавающий» курс и, соответственно «плавающую» выплату зарплаты. Для иностранных компаний вариантом решения данной проблемы была фиксация курса валюты в договоре, однако в таком случае указание зарплаты в иностранной валюте теряет смысл, т.к. фактически в трудовом договоре будет прописана фиксированная сумма в рублях.

Режим рабочего времени и отдыха

Кроме того, обязательным условием трудового договора является режим рабочего времени и отдыха. Если он описан в локальных нормативных актах, то в трудовом договоре можно сделать ссылку на эти ЛНА.

Для некоторых категорий работников продолжительность рабочего времени ограничена законом. Например, для инвалидов 1 и 2 групп – не более 35 часов в неделю, мед. работникам – не более 39 часов в неделю (в зависимости от специализации продолжительность рабочего времени может быть и ниже), совместители – не более 20 часов в неделю.

Гарантии и компенсации за вредные или опасные условия труда

Если у вас есть такие работники, то условия о гарантиях и компенсациях должны быть включены в трудовой договор. На практике очень немногие работодатели корректно прописывают эти пункты в трудовых договорах. Чаще всего это связано с тем, что работодатель вовремя не провёл специальную оценку условий труда (426-ФЗ) на рабочих местах (СОУТ) и не может знать реальные условия труда, и, как следствие не может корректно прописать условия, гарантии и компенсации для каждого работника. Всем работодателям необходимо провести специальную оценку условий труда и на основании её результатов указывать условия труда в трудовых договорах, а также связанные с ними гарантии и компенсации за вредные и опасные условия труда, отражённые в картах специальной оценки. Если специальная оценка условий труда не проведена, то работодатель может принять нового работника описав при этом общие характеристики рабочего места. Для офисных работников это компьютер, стационарный рабочий телефон и т.д.. Для вредных и опасных рабочих мест специальную оценку условий труда необходимо проводить сразу же, как только принимается работник. Подробнее о проведении СОУТ можно узнать из нашей статьи. Также мы предоставляем услуги по проведению СОУТ рабочих мест.

Обязательное социальное страхование

В трудовой договор необходимо включать условие об обязательном социальном страховании (абз. 10 ч.2 ст.57 ТК РФ). Например, формулировка, которая не противоречит действующему законодательству: «Работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации». Никаких дополнительных требований ТК РФ не предусмотрено. Под данное требование не попадают иностранные работники ВКС. Они не подлежат обязательному социальному страхованию и это условие в трудовой договор включать не нужно (абз.1 ч.1 ст.2 225-ФЗ). Однако, если работодатель случайно забудет удалить данное условие из типового трудового договора при заключении ТД с ВКС, то это не будет являться ошибкой.

Прочие дополнительные условия

• При приёме на работу по совместительству в трудовом договоре должно быть указано, что это совместительство (ст. 282 ТК РФ).
• Ненормированный рабочий день необходимо отражать в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК РФ, ст. 100, 101 ТК РФ). В данном случае также необходимо прописывать положения о дополнительных днях отпуска за ненормированный рабочий день.
• Условия о надомной, дистанционной, сезонной работе, работе вахтовым методом, работе в районах Крайнего Севера должны также быть отражены в трудовом договоре.

Что делать в случае обнаружения ошибок в обязательных условиях?

Если в трудовом договоре отсутствуют какие-то обязательные условия либо они внесены некорректно, то необходимо заключить с работником доп. соглашение и внести соответствующие изменения и дополнения в трудовой договор. Заключать доп. соглашения необходимо как можно скорее после обнаружения ошибок для того, чтобы избежать санкций со стороны государственной инспекции труда и прокуратуры по результатам плановых и внеплановых проверок, а также жалоб и обращений в суд со стороны работника.

Запрет на работу в компаниях-конкурентах

В нашей практике мы часто встречаем случаи, когда работодатели включают дополнительные условия, которые противоречат законодательству. Например, крупные иностранные компании часто прописывают запрет на работу в компаниях-конкурентах после увольнения. Данный запрет незаконен и трактуется как дискриминация работника в сфере труда, т.к. противоречит трудовому законодательству и ограничивает права работника (письмо Минтруда от 19.10.2017 N 14-2/В-942). После расторжения трудового договора на территории Российской Федерации работник имеет право работать у любых работодателей вне зависимости от того, являются ли они прямыми конкурентами бывшего работодателя. Включение условий, ограничивающих права работника, как минимум недействительны. Кроме того, работодатель может быть привлечён к административной ответственности государственной инспекцией труда за несоблюдение норм трудового законодательства.

Разглашение коммерческой тайны

Условия о разглашении коммерческой тайны любят включать абсолютно все работодатели независимо от организационно-правовой формы. Иностранные компании также любят это делать в рамках иностранной политики о неразглашении коммерческой тайны и конфиденциальности информации. В России данные условия действуют немного по-иному. Во-первых виновность работников в неразглашении конфиденциальной информации достаточно сложно доказать. Необходимо соблюсти определённые документальные процедуры с привлечением свидетелей и фиксацией факта разглашения конфиденциальной информации. Также необходимо определить точный перечень того, какая информация является конфиденциальной. В соответствии с Федеральным Законом 98-ФЗ «О коммерческой тайне» информация, составляющая коммерческую тайну – это сведения любого характера: о производственной, экономической, организационной составляющих, ноу-хау работодателя и т.д. При этом следует учитывать, что в соответствии со статьёй 5 Федерального Закона некоторые сведения не могут быть квалифицированы как коммерческая тайна. В частности: публичные сведения, сведения, внесённые в устав и учредительные документы, сведения об уставном капитале, о списке лиц, о должностном лице возглавляющем общество и т.д. (ст. 5 98-ФЗ).

Часто работодатели формулируют условие о неразглашении коммерческой тайны как запрет разглашать любую информацию о работодателе. Это некорректно, т.к., как было сказано раннее, в соответствии со статьей 5 98-ФЗ часть информации не может быть отнесена к коммерческой тайне. Кроме того, недостаточно просто прописать, что сотрудник обязуется не разглашать конфиденциальную информацию. Необходимо установить перечень конфиденциальной информации и ознакомить с ним сотрудников под подпись.

Установление режима коммерческой тайны – право работодателя, однако нельзя уволить работника за отказ от подписания трудового договора с условием о неразглашении коммерческой тайны, когда он уже приступил к работе. Таким образом, включать данное условие необходимо до того момента, когда работник начинает работать.

Компенсации за работу в выходные, нерабочие и праздничные дни

Часто работодатели допускают ошибки при указании компенсаций за работу в выходные, нерабочие и праздничные дни. В такие дни работник может выбирать: взять выходной в другой день и получить оплату за работу в выходной в обычном размере или получить повышенную оплату за работу в выходной день. Данное решение принимается работником и нельзя ограничивать его выбор в трудовом договоре. В случае наличия таких положений в трудовом договоре они будут признаны недействительными.

Замена отпуска денежной компенсацией

Если у сотрудника есть право на отпуск больше 28 календарных дней (например, за ненормированный рабочий день, ч.1 ст. 119 ТК РФ), то он может использовать эти дни отпуска, либо заменить их денежной компенсацией на основании заявления. (ч.1 ст. 119 ТК РФ). В трудовом договоре нельзя прописать, какой из вариантов будет обязательным для работника.

Условие о рабочем месте

По поводу этого типа условий часто возникают споры и ошибки при формировании текста трудового договора. Согласно Трудовому Кодексу, рабочее место – место, где сотрудник должен находиться в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). При этом уточнять конкретное рабочее место в трудовом договоре необязательно. Более того, мы не рекомендуем уточнять конкретное рабочее место, т.к. при его изменении потребуется внести изменения в трудовой договор дополнительным соглашением. В случае, если работник не согласится подписывать доп. соглашение, то может быть применена норма статьи 74 ТК РФ «Изменение организационных или технологических условий труда».

Условия об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и местоположения)

Сведения о структурном подразделении целесообразно включать в трудовой договор. Принадлежность должности к структурному подразделению определяет перечень трудовых обязанностей, которые отдельно зафиксированы либо в трудовом договоре, либо в должностной инструкции. Например, если у вас компания с различными департаментами и отделами, которые являются структурными подразделениями в рамках штатного расписания, тогда в трудовом договоре необходимо их указывать. Например, «юрист в юридическом департаменте». Это условие необходимо. Особенно это важно, если в компании присутствуют должности с одинаковыми названиями. Например, «Менеджер» – можно для каждого из менеджеров прописать своё структурное подразделение. В таком случае у работодателя не будет сложностей, например, при сокращении персонала, связанных с увольнением работников, занимающих одноимённые должности в разных подразделениях.

Если структурное подразделение находится за пределами административно-территориальных границ основного общества, то обязательно необходимо указывать место работы в трудовых договорах. Если же структурное подразделение находится в той же местности, что головная организация, то уточнять, что работник принимается в подразделение, необязательно. В этом случае при перевод в головную организацию будет соответствовать процедуре перемещения, а её согласовывать с работником не нужно (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

Условие об испытании

Условия об испытательном сроке могут быть включены в трудовой договор по усмотрению работодателя. Часто это делается для того, чтобы как-то себя обезопасить и в то же время дать шанс работнику осмотреться и определиться, удобно ли ему продолжать трудовые отношения или же решить вопрос досрочно по сокращённой процедуре увольнения работника. Испытательный срок не может быть более 3-х месяцев (ст. 70 ТК РФ) и продлевать его нельзя даже с согласия работника (письмо Роструда от 02.03.2011 N 520-6-1). Минимальный срок не установлен. Очень часто работодатели снижают заработную плату на период испытания и указывают это в трудовом договоре. Это условие является дискриминационным и противоречит нормам трудового законодательства и его включать нельзя. На период испытания на работника распространяются те же права и обязанности: производится оплата листка временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам и т.д.. Кроме того, статьёй 70 ТК РФ предусмотрены категории работников, которым вообще нельзя устанавливать испытательный срок, в частности, при переводе работника от одного работодателя к другому. В этом случае условие об испытании применяться не должно даже если оно установлено трудовым договором.

Обязанность отработать установленный срок после обучения за счёт работодателя

На практике этот тип условий вызывает споры. В целом рекомендуется составлять отдельное соглашение с работником об ученичестве – ученических договор (либо соглашение об обучении). Запрет на увольнение в трудовом договоре устанавливать нельзя (работник в любом случае будет иметь право на увольнение по собственному желанию), но можно закрепить, что в случае увольнения работника по неуважительной причине он должен возместить затраты работодателя на его обучение в определённой пропорции (ст. 249 ТК РФ). Законодательством не установлен перечень уважительных причин, поэтому рекомендуется отражать их в Соглашении об обучении. (письмо Роструда от 18.10.2013 N 852-6-1) Сокращение, к примеру, можно отнести в нём к уважительным причинам, а увольнение по собственному желанию – к неуважительным.

Условие о возмещении ущерба из-за невыполненных работ, выплаты неустойки третьим лицам

Работодателю нельзя требовать возмещения ущерба, если он недополучил прибыль из-за невыполнения или некачественного выполнения обязанностей работником (ст. 238 ТК РФ) в отличие от работы по гражданско-правовому договору. Также нельзя устанавливать штрафы в трудовом договоре. Список допустимых дисциплинарных взысканий установлен в ст. 192 ТК РФ и является исчерпывающим. Если вы лишили работника премии, то это не является мерой дисциплинарного воздействия. Лишение премии работодатель должен обосновывать в зависимости от целесообразности её выплаты.

Установление запрета на работу по совместительству

Работник имеет право заключать трудовые договоры на работу в свободное от основной работы время как, в частности, работа по совместительству (внешнему или внутреннему) и это запретить нельзя (ст. 60.1 ТК РФ). Из этого правила есть исключение – не допускается работа по совместительству лиц моложе 18 лет, работающих во вредных или опасных условиях труда, если основная работа связана с такими же условиями. Например, нельзя работать по совместительству водителем, если основная работа связана с управлением транспортным средством (ч.5 ст. 282, ч. 1 ст. 329 ТК РФ). Кроме того, есть обязательные условия для руководителя организации. Директор может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица или собственника.

Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства

В последнее время государственная инспекция труда и прокуратура возобновили проверки, в рамках которых работодателей проверяют на соблюдение норм трудового законодательства. Поводом для внеплановых проверок могут также служить жалобы работников в ГИТ, прокуратуру, МВД, следственный комитет и другие органы власти.  Работодателю нужно очень внимательно составлять трудовой договор. Отсутствие обязательных сведений или условий не является основанием для признания трудового договора недействительным. Трудовой договор может быть дополнен недостающими сведениями, а условия могут быть определены приложением к договору или отдельным доп. соглашением, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Отсутствующие обязательные сведения можно включить в трудовой договор путём подписания листа недостающих сведений.

Ответственность работодателя

Существует ответственность работодателя в рамках кодекса об административных правонарушениях. В последнее время на практике если у работодателя обнаружено не одно, а несколько аналогичных правонарушений, то инспектор может наказать за каждое правонарушение по отдельности в рамках КоАП РФ:

• ч. 1 ст. 5.27 – предупреждение или административный штраф (должностным лицам 1000 – 5000 руб., юридическим лицам – 30 000 – 50 000 руб.;
• ч. 2 ст. 5.27 (аналогичное повторное нарушение) – штрафы должностным лицам 10 000 – 20 000 руб. или дисквалификация на 1-3 года, юридическим лицам 50 000 – 70 000 руб.

Решение инспектора можно попытаться обжаловать, но это дополнительные затраты и усилия для работодателя, и суды не всегда встают на его сторону. Таким образом, желательно минимизировать риски и включить все требуемые обязательные сведения в трудовые договоры, а также исключить все положения, противоречащие действующему законодательству.

Дополнительные гарантии

Если в трудовом договоре установлены какие-то определённые дополнительные гарантии, которые являются обязательными, то надо фактически их предоставлять. Например, если в трудовом договоре сказано, что работодатель оформляет работнику полис ДМС или ежемесячно выплачивает премию в определённом размере, то эти условия нужно выполнять, так как они зафиксированы в трудовом договоре. Если же работодатель нарушает одно из условий, то он должен обосновать работнику в письменном виде причины нарушения.

Большое спасибо за внимание! Если есть вопросы, то пожалуйста задавайте, буду рада ответить.

Вопрос 1

Вопрос: Можно ли в документах о приёме на работу указать даты начала работы в выходной или праздничный день?

Ответ: Да, можно. ТК этого не запрещает делать. Однако это не очень удобно в плане ведения кадрового учета. Тем не менее можно прописать датой начала работы выходной или праздничный день и она может отличаться от даты фактического начала работы.

Вопрос 2

Вопрос: Ученический договор с работником является дополнением к трудовому договору. Обязательно ли вносить в трудовой договор с данным работником пункт о наличии ученического договора?

Ответ: В данном случае нужно указать в трудовом договоре непосредственно, что в случае, если работник проходит обучение за счет средств работодателя, то он обязан это компенсировать (можно указать сразу «в рамках ученического договора» или «соглашения об обучении»). А можно при составлении непосредственно ученического договора или соглашения об обучении указать, что он является приложением к трудовому договору. Например, если это соглашение об обучении и мы заключаем трудовой договор, то мы не всегда знаем, будет ли заключаться ученический договор с данным работником.

Вопрос 3

Вопрос: нужно ли обществу с ограниченной ответственностью заключать трудовой договор с директором, который является единственным участником этого общества?

Ответ: Роструд по данному основанию говорит о том, что если директор является единственным участником общества, то трудовой договор заключать необязательно.

Вопрос 4

Вопрос: Заработная плата в иностранной валюте – как компании решают данную проблему в рамках закона и есть ли какие-то примеры в данном случае?

Ответ: к сожалению, таких случаев на практике не встречалось. Госинспектор в таких случаях однозначно отвечают, что заработная плата – часть оклада, и он должен фиксироваться в трудовом договоре. Были случаи, когда работодатели указывали зарплату в иностранной валюте и фиксировали курс, но это действие лишено смысла, потому что фактически это то же самое, что и указать зарплату в рублях. Если же не фиксировать обменный курс, то работник будет получать каждый раз разную сумму оклада и это будет являться нарушением.

Уважаемые слушатели! Вижу, что вопросов вроде бы больше нет. Спасибо вам большое! Если появятся какие-то дополнительные вопросы, то можете к нам обращаться. Буду рада вам ответить. До свидания, спасибо за внимание!