Россия | Обзор судебной практики 2026 по трудовым спорам

В 2026 году Верховный Суд РФ и кассационные инстанции вынесли ряд решений по трудовым спорам, которые формируют новую судебную практику. Ниже — разбор показательных дел: они помогут выстраивать взаимодействие с работниками и избегать рискованных ситуаций.

1. Увольнение по соглашению сторон под давлением

Во втором Обзоре судебной практики ВС РФ за 2026 год включён спор, где работник оспорил соглашение о расторжении договора. Он утверждал, что подписал документ под психологическим давлением руководства — во избежание увольнения по отрицательным основаниям.

Что важно: ВС РФ подтвердил, что работник вправе оспорить такое увольнение, если докажет отсутствие добровольного волеизъявления. Об этом могут свидетельствовать разные обстоятельства: давление, непонимание последствий, отсутствие в соглашении каких-либо гарантий для работника, обстановка, порождавшая опасения негативных последствий при отказе. При этом вынужденный характер можно подтверждать любыми доказательствами — не только письменными, но и, например, видеозаписями бесед. Нижестоящие суды иногда формально подходили к вопросу, а ВС РФ указал на необходимость глубже анализировать фактические обстоятельства.

2. Увольнение дистанционного работника за не взаимодействие

Часто возникают споры относительно  ст. 312.8 ТК РФ (увольнение за отсутствие взаимодействия более двух дней подряд). Суды подчёркивают: даже при формальном наличии основания работодатель обязан соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.

Например, в определении 3-го КСОЮ от 31.03.2025 № 88-4974/2025 суд восстановил работника, потому что работодатель не запросил у него письменные объяснения до издания приказа об увольнении. Суд указал: увольнение по этому основанию относится к дисциплинарным взысканиям, а значит, нужно следовать ст. 193 ТК РФ. Также суды обращают внимание на детали: были ли заранее согласованы каналы связи, фиксировались ли факты невыхода на связь актами, есть ли у работника уважительные причины.

3. Что считать счётной ошибкой при переплате зарплаты

Определение ВС РФ № 46-КГ25-8-К6 разрешило давний спор о разграничении счётной и технической ошибки. Ситуация: бухгалтер ввёл в программу 1064 смены вместо 10,64 -возникла значительная переплата. Кассационный суд назвал это технической ошибкой, но ВС РФ отменил это определение.

Позиция ВС РФ: счётной считается не только классическая арифметическая ошибка «в уме», но и ошибка при вводе данных в компьютерную программу, если она привела к неверному математическому подсчёту суммы к выплате. При этом для возврата переплаты как неосновательного обогащения важно установить и недобросовестность работника (например, отказ от возврата, увольнение вскоре после получения излишка).

4. Разграничение видов выплат при дисциплинарном взыскании

В первом квартале 2026 года Конституционный Суд РФ вынес Постановление № 15-П.

Суть: в некоторых компаниях локальными актами предусмотрено, что при дисциплинарном взыскании работник полностью или частично теряет все стимулирующие надбавки (за стаж, разряд, учёную степень) на длительный срок («до снятия взыскания»).

Что решил КС РФ: статьи 129, 132, 135 ТК РФ не противоречат Конституции, но их смысл уточнён. Нельзя устанавливать правила, которые позволяют полностью прекратить выплату надбавки, связанной с квалификацией работника, из-за проступка. Также нельзя произвольно снижать её размер за пределами того периода, в котором нарушение было обнаружено. При этом премию, которая зависит от результатов труда (KPI), за месяц проступка снизить можно.

Практический вывод

Судебная практика 2026 года показывает устойчивый тренд: суды всё меньше принимают «формальные» доводы работодателей и всё глубже анализируют фактические обстоятельства дела. Если раньше нередко хватало наличия документа (приказа, акта, подписи), то сейчас суды смотрят на добровольность волеизъявления работника, соблюдение процедуры, соразмерность наказания и логику принятых решений.

На что работодателям обратить особое внимание

Процедурная чистота при любых дисциплинарных действиях и увольнениях.

Суды требуют строгого соблюдения ст. 193 ТК РФ: до применения взыскания нужно запросить письменные объяснения работника. Даже если сотрудник молчит, сам факт запроса (с подтверждением вручения) — обязательный элемент доказательной базы. Пропуск этого шага — одна из самых частых причин восстановления работника на работе.

Доказательства добровольности при увольнении по соглашению сторон.

После позиции ВС РФ о том, что соглашение можно оспорить при доказанном давлении, работодателям важно фиксировать переговорный процесс. Это могут быть переписка, протокол встречи, отсутствие признаков принуждения. Особенно критично, если в соглашении не предусмотрены какие‑либо выплаты или гарантии для работника: суды трактуют это как потенциальное отсутствие реального волеизъявления.

Чёткое разграничение видов выплат и правил их снижения.

С учётом позиции КС РФ нельзя произвольно лишать работника надбавок, связанных с квалификацией (за стаж, разряд, учёную степень). Такие выплаты не должны зависеть от дисциплинарного взыскания. А вот премию, привязанную к KPI, можно скорректировать за конкретный месяц проступка. Важно, чтобы в локальных актах были чётко прописаны критерии и пределы снижения — иначе суд может признать порядок произвольным.

Аккуратная работа с ошибками в расчётах и возвратом переплат.

ВС РФ расширил понятие «счётной ошибки»: теперь к ней относят и ошибки ввода данных в программу, если они привели к неверному математическому результату. Но для взыскания переплаты нужно доказать не только ошибку, но и недобросовестность работника (например, отказ возвращать деньги, быстрое увольнение после получения излишка). Без этого взыскание может быть признано незаконным.

Документальное оформление удалённой работы и взаимодействия.

Для дистанционных сотрудников критично зафиксировать каналы связи, сроки ответов, порядок отчётности. Если эти моменты не прописаны, работник может ссылаться на фактическую практику (например, «мы всегда переписывались в мессенджере, а не по почте»), и суды учитывают такие доводы. Все факты отсутствия взаимодействия нужно фиксировать актами и подтверждать доставкой уведомлений.