Если работник де-факто работал дистанционно, нельзя уволить его за прогул
Работник более 3 лет выполнял обязанности удаленно. Работодатель не подписал соглашение о переводе на дистанционный труд, но принимал исполнение по нему. Стороны обменивались электронными документами, вели рабочую переписку и др.
Когда работника уволили за прогул, он это оспорил. Суды признали незаконными действия компании. Работодатель не оформил изменение условий труда, хотя фактически переход на дистанционную работу состоялся. В связи с этим нельзя считать отсутствие в офисе прогулом, отметил 8-й КСОЮ.
Подобный подход можно встретить в недавней практике 5-го КСОЮ и 7-го КСОЮ. Ранее его сформировал ВС РФ.
Работодатель не обязан компенсировать работу в выходные, даже если направлял задания в это время
Работник говорил, что ему неоднократно устно и письменно направляли срочные поручения в выходные и праздники, но работу в эти дни не компенсировали.
Суды не признали, что работника привлекали к труду в нерабочее время. Не подтвердилось, что работодатель ставил сроки по задачам на выходные и праздничные дни. 2-й КСОЮ также указал: в трудовом договоре не было обязанности незамедлительно выполнять поручения. То, что работу приняли, не означает понуждения делать ее в выходной.
Для отмены дистанционной роботы в одностороннем порядке надо доказать организационные или технологические изменения
Работника уведомили о предстоящем переводе с постоянного дистанционного режима на стационарный. Обосновали это тем, что Компания заключила много договоров, внедряет новые станки. Поэтому нужно проверять и согласовывать конструкторскую документацию, участвовать в совещаниях, организовывать повышение квалификации работников.
За отказ работать в новых условиях специалиста уволили, однако суды с этим не согласились, посчитав недоказанным, что возврат на стационарный режим связан с изменением организационных или технологических условий труда. Работодатель не подтвердил, что сохранить дистанционный труд нельзя. Само по себе увеличение объема производства не дает оснований для применения ст. 74 ТК РФ.
Увольнение за не взаимодействие с работодателем следует считать дисциплинарным взысканием
Договор с дистанционным, как правило, можно прекратить, если он более 2 рабочих дней подряд без уважительной причины не взаимодействует с работодателем.
Организации допускают ошибки, не соблюдая при таком увольнении процедуру применения дисциплинарного взыскания. Например, 3-й КСОЮ уточнил, что следовало истребовать от сотрудника объяснения проступка. Доводы работодателя о том, что увольнение нельзя считать мерой взыскания, отклонили.
В другом примере Компания выполнила процедуру применения наказания. Факт проступка был подтвержден, суды поддержали увольнение.
Ссылки: «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 08.08.2024)
Электронная переписка может служить доказательством даже без заверения
Работник через суд пытался установить факт трудовых отношений с компанией. Подтвердить прием на работу он хотел в том числе с помощью переписки в мессенджере. При этом, чтобы ее получить, не привлекал специалиста по исследованию цифровой информации. Также не заверял сведения у нотариуса.
Первая инстанция и апелляция сочли, что доказательство нельзя признать достоверным и допустимым. Кассация с таким выводом не согласилась и направила дело на новое рассмотрение, указав, что электронную переписку необязательно заверять у нотариуса. Работник вправе представлять суду любые доказательства, как наиболее слабая сторона в трудовых правоотношениях.
Подобный подход есть в практике, например 1-го КСОЮ и 8-го КСОЮ.
Суды часто принимают электронную переписку в виде доказательства в разных спорах, в частности, об увольнении и взыскание долга по зарплате.
Ссылки: Определение 2-го КСОЮ от 29.08.2024 по делу N 88-21123/2024
Автор
Анна Резникова
- Руководитель практики трудового и миграционного права
