ТК РФ дополнен положениями о дистанционной работе

Дистанционная работа (удалённая работа)

Согласно новому закону дистанционной работой считается «выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя (его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения)», а также «вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя». Необходимым условием дистанционной работы будет считаться «использование для выполнения трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с её выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в т.ч. сети «Интернет», и сетей связи общего пользования».

Дистанционный работник

Дистанционным работником считается работник, заключивший трудовой договор (или дополнительное соглашение), предусматривающие выполнение трудовой функции дистанционно, либо работник, временно переведённый на дистанционную работу локальным нормативным актом по инициативе работодателя в одном из случаев, предусмотренных статьёй 312.9. ТК РФ – временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях.

Возможна дистанционная работа на постоянной основе, либо на основании появившихся новых 2-х видов удаленной работы:

• непрерывная удаленная работа сроком не более 6 месяцев;
• чередование дистанционной работы с работой в офисе.

Положения о дистанционной работе, в том числе о каждом из временных периодов перевода работника на дистанционную работу, необходимо оформлять в трудовом договоре или в доп. соглашении к нему.

Трудовой договор и доп. соглашение можно заключить путём обмена электронными документами.

В ряде случаев работодателю придется использовать усиленную квалифицированную ЭП, а работнику – аналогичную или усиленную неквалифицированную ЭП. Они необходимы для заключения, изменения или расторжения в электронном виде таких документов:

• трудового договора;
• доп. соглашения к нему;
• договора о мат. ответственности;
• ученического договора.

В остальном стороны смогут взаимодействовать любым способом, позволяющим зафиксировать факт получения электронного документа. Способ нужно прописать, например, в трудовом договоре.

Сейчас сторонам приходится использовать усиленные квалифицированные ЭП при обмене любыми электронными документами.

Для получения трудового договора (доп. соглашения) на бумажном носителе работнику необходимо будет подать заявление работодателю. В случае получения такого заявления работодатель будет обязан направить копию трудового договора (доп. соглашения) на бумажном носителе в течение трёх рабочих дней.

Обмен документами, связанными с заключением трудового договора (доп. соглашения), предусмотренными статьёй 65 ТК РФ, может быть осуществлён в формате электронного обмена документами. Работодатель имеет право запросить нотариально заверенные копии каждого из документов на бумажном носителе.

Ознакомление с внутренними документами компании, которое необходимо проводить в соответствии с ст. 68 ТК допускается проводить путём обмена электронными документами. По желанию работника трудовая книжка может быть направлена работодателю по почте заказным письмом с уведомлением.

Добавлена возможность обмена всеми требуемыми законодательством РФ документами в электронном виде. Обмен документами на бумажных носителях будет осуществляться только по необходимости на основании заявлений от работника. Рекомендуем работодателям разработать ЛНА, регулирующие допустимые форматы взаимодействия с работниками в части наиболее важных документов.

Организация работы

Появится возможность устанавливать основные условия работы в трудовом договоре, доп. соглашении, коллективном договоре или локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения первичного профсоюза (при наличии). Среди таких условий:

• режим рабочего времени;
• порядок передачи работником результатов работы и отчет о ней по запросу организации;
• условия и порядок вызова временного удаленного работника в офис;
• порядок предоставления отпуска постоянному дистанционному работнику (при временной удаленной работе работник отдыхает по общим правилам).

Время взаимодействия удаленного работника с работодателем нужно включать в рабочее. В случае отсутствия коллективных договоров и локальных нормативных актов об особенностях режима рабочего времени дистанционных работников, а также аналогичных положений в трудовых договорах и доп. соглашениях к ним режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.

Справочно: Работник имеет право на неприкосновенность времени отдыха. Время взаимодействия работника с работодателем в период отдыха работника включается в рабочее время. Взаимодействие работодателя с работником в период отдыха последнего без его предварительного письменного согласия допускается в следующих случаях:
1) Для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) Для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3) Для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (при пожаре, наводнении, голоде, землетрясении, эпидемии или эпизоотии) и иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
4) в случаях, предусмотренных ч. 5 ст. 312.4 ТК РФ.
В других случаях взаимодействие работодателя с работником в период отдыха последнего допускается с его предварительного письменного согласия.

Работодатель обязан обеспечить дистанционного работника оборудованием, ПО, средствами защиты информации и иными средствами, необходимыми для выполнения трудовых функций.

Дистанционный работник вправе с «согласия или ведома работодателя и в его интересах» использовать собственное или арендуемое им оборудование, ПО и иные средства. При этом работодатель обязан выплачивать компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, ПО и иных средств, а также возмещает расходы, связанные с их использованием.

Рекомендуем работодателям принять ЛНА, регулирующие порядок использования оборудования, ПО и иных средств, а таже порядок возмещения расходов на них.

Если работодатель направляет дистанционного работника по служебному поручению в командировку, то на работника распространяется действие статей 166-168 ТК РФ.

Работодатель обязан обеспечивать безопасные условия труда и охрану труда дистанционных работников в период их дистанционной работы только в следующем объеме (п. 6 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ):

• расследовать и вести учет в установленном порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 17 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
• выполнять предписания должностных лиц Роструда, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих госконтроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассматривать представления органов общественного контроля в сроки, предусмотренные Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (абз. 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
• обеспечить обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
• знакомить работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Другие обязанности по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда работодатель соблюдать не обязан, если только иное не предусмотрено коллективным договором, ЛНА, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором (доп. соглашением к нему).

Также работодатель обязан ознакомить дистанционных работников «с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем». Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда на дистанционных работников не распространяются, но могут быть предусмотрены другими документами по соглашению сторон.

Кроме действовавших оснований для увольнения работников по инициативе работодателя добавлены следующие условия, при которых работодатель может уволить работника, находящегося на дистанционной работе:

1. Работник без уважительной причины не выходит на связь и не отвечает на запросы два рабочих дня подряд со дня их получения (если это не предусмотрено ТК, трудовым договором, ЛНА либо иным документом.
2. В случае переезда работника, осуществляющего свою трудовую деятельность дистанционно на постоянной основе, если переезд повлечёт невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Если работодатель решил уволить дистанционного работника, то можно удалённо ознакомить работника с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора. После этого в течение трёх рабочих дней со дня издания приказа необходимо направить его копию на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением. Право закреплять в трудовом договоре свои основания увольнения отменили.

Работодатель сможет по своей инициативе временно перевести персонал на дистанционную работу.

Сделать это получится в 2 случаях:

• соответствующее решение принял орган госвласти или местного самоуправления;
• жизнь либо нормальные жизненные условия населения или его части находятся под угрозой (например, при эпидемии).

Нужно будет принять локальный нормативный акт с учетом мнения первичного профсоюза. В документе следует закрепить причину, срок перевода, список удаленных работников, обстоятельство, послужившее причиной перевода на дистанционную работу, порядок и сроки предоставления отчётов и иные положения, связанные с переводом на дистанционную работу и другую информацию.

Получать согласие на перевод и вносить изменения в трудовой договор не придется.

Если специфика работы не позволяет перейти на дистанционную работу, то время, пока работник не выполняет свои обязанности, придется оплачивать как простой по независящим от сторон причинам – не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Срок, на который работники переводятся на дистанционную работу, ограничен периодом наличия обстоятельства, на основании которого осуществлён перевод.

Каждого из работников, переводимых на дистанционную работу таким способом, необходимо ознакомить с ЛНА о переводе на дистанционную работу «способом, позволяющим достоверно подтвердить получение работником такого локального нормативного акта». Рекомендуем работодателям обеспечить подписание копии этого ЛНА на бумажном носителе и отправку заказным письмом, либо подписание с использованием ЭЦП.

Изменений в трудовых договорах, и заключение доп. соглашений при переводе на удалённую работу по данному основанию не требуется. По окончании действия указанного ЛНА работник обязан вернуться к работе на прежних условиях и в прежнем режиме.